PROTOCOLO DE ACTUACIÓN SOBRE PREVENCIÓN Y SOLUCIÓN DE QUEJAS EN MATERIA DE ACOSO ENTRE LA DIPUTACIÓN DE SEVILLA Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES REPRESENTATIVAS EN LA DIPUTACIÓN DE SEVILLA
Preámbulo
Este PROTOCOLO tiene por objeto establecer una técnica de salud laboral basada en la coparticipación entre la DIPUTACIÓN DE SEVILLA y los sindicatos (en adelante las Partes), que se aplique a la prevención teniendo como figura principal al Comité de Seguridad y Salud para la solución rápida de las quejas relativas a todas las modalidades de acoso, con las debidas garantías, procedimientos imparciales y justicia natural, tomando en consideración la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos a los demás. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que aquí se reconocen se interpretarán de conformidad con la declaración Universal de los Derechos Humanos, la declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, el Ordenamiento jurídico vigente y los Tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ya ratificados por el Estado.
Las Partes reconocen que el presente Acuerdo es una mejora de las estructuras y procedimientos de prevención y solución existentes.
Artículo 1
Principios directores
1.1.- Todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en que se respete la dignidad y los superiores jerárquicos deberán tener especialmente encomendada la labor de evitar que se produzca cualquier tipo de acoso bajo su poder de organización.
1.2. Toda persona tiene derecho a recibir un trato respetuoso y digno. En virtud de este derecho, la DIPUTACIÓN DE SEVILLA reconoce la necesidad de adoptar medidas para garantizar que todos los miembros del personal disfruten de igualdad de oportunidades y de trato. Las Partes reconocen que todas las formas de acoso constituyen no sólo una afrenta al trato equitativo sino también una falta muy grave que no puede ni debe ser tolerada. En consecuencia, las Partes se comprometen a garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de acoso.
1.3. Los comportamientos de acoso antedichos ocasionan daños a la salud mental o física y al bienestar de los individuos. Consecuentemente dichos comportamientos pueden llegar a ser calificados como maltrato físico y/o psicológico a las personas. También socavan los objetivos y la labor de la DIPUTACIÓN DE SEVILLA y empañan su reputación. Por consiguiente, las Partes acuerdan que toda persona que considere que ha sido objeto de acoso deberá tener derecho a presentar queja y ello sin menoscabo de las acciones civiles y/o penales que la persona acosada pueda ejercitar. En este caso la DIPUTACIÓN DE SEVILLA podrá personarse como acusación particular, sin perjuicio de las acciones disciplinarias que pueda adoptar.
1.4. La DIPUTACIÓN DE SEVILLA garantiza el derecho a invocar los procedimientos previstos en el presente Acuerdo sin temor a ser objeto de intimidación, trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Dicha protección se aplicará por igual tanto a las personas que formulen una queja relativa a cualquier modalidad de acoso, como a aquellas que faciliten información en relación con la misma o que presten asistencia de algún otro modo en cualquier procedimiento previsto en el presente Acuerdo
1.5. Las Partes acuerdan que todas las personas protegidas que presenten una queja de acoso tendrán derecho a solicitar a la Comisión de Asesoramiento (en adelante CAs) que se proponga al Presidente de la Diputación de Sevilla, como una de las medidas, dejar de trabajar con la persona denunciada sin temor a ser objeto de ningún tipo de trato desventajoso o injusto ni de represalias.,
1.6. Las Partes acuerdan que toda violación de los derechos establecidos en el presente Acuerdo será objeto de medidas disciplinarias y de otras medidas que se consideren apropiadas. Para ello, el dictamen del Comité Arbitral será trasladado al DIPUTADO DE RECURSOS HUMANOS para que proponga al Presidente de la Corporación la adopción de las medidas oportunas.
1.7. Las Partes acuerdan formular y aplicar estrategias — que incluirán elementos de información, educación, formación, capacitación, seguimiento y evaluación — con el objetivo no sólo de prevenir el acoso sino también de influir sobre las actitudes y comportamientos de las personas que integran la DIPUTACIÓN DE SEVILLA de conformidad con el espíritu y la intención del presente Acuerdo. Tanto los personas que ocupen cargos de responsabilidad como el resto del personal recibirán formación obligatoria respecto del funcionamiento práctico de este Acuerdo.
1.8 Las Partes destacan que incumbe a todo el personal la responsabilidad de cumplir con las disposiciones en materia de acoso establecidas en el presente Acuerdo. Las Partes desarrollarán todos los esfuerzos para garantizar que todo el personal colabore para la aplicación y el funcionamiento eficaz del presente Acuerdo.
1.9. Las Partes reconocen su obligación de salvaguardar el derecho a la intimidad y la confidencialidad, y a la presunción de inocencia, respetando el secreto profesional obligatorio de las actuaciones e informes médicos durante todo el proceso abarcado por este Acuerdo. Toda la información relativa a quejas en materia de acoso se manejará de modo que se proteja el derecho a la intimidad de todos los implicados. El personal afectado por la denuncia podrá, de manera expresa por escrito, eximir el secreto profesional de los informes médicos relativos a los estudios que se realicen.
1.10. La DIPUTACIÓN DE SEVILLA reconoce el papel de los sindicatos en lo que atañe a asesorar, acompañar o representar a cualquier persona protegida, que así lo solicite, en relación con los asuntos derivados del presente Acuerdo. Asimismo, reconoce el derecho de los sindicatos a estar informados de todas las denuncias de acoso presentadas y su resolución. Éstos, a su vez, se comprometen a salvaguardar el derecho a la intimidad y a la confidencialidad en los términos expresados en el punto 9 del presente artículo.
1.11. Las Partes acuerdan que se facilitará la asistencia y el apoyo necesarios para asegurarse que, cuando sea posible, un alegato de acoso pueda solucionarse de manera amistosa entre las partes directamente implicadas, remitiendo información de dicha actuación al Comité de Seguridad y Salud Laboral como órgano legalmente establecido en relación con la participación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
1.12. Las Partes reconocen que, cuando no se logre llegar a una solución amistosa entre las partes directamente implicadas, deberán aplicarse los restantes procedimientos previstos en el presente Acuerdo para garantizar que la cuestión se trate con justicia, confidencialidad y oportunidad.
1.13. En todo caso, la propuesta planteada en cualquiera de las vías que se establecen en el presente acuerdo no podrán afectar a derechos de terceras personas, ni su interposición será obstáculo para la tramitación o resolución de los recursos y reclamaciones que conforme a la Ley de procedimiento correspondan.
1.14. La iniciación del procedimiento establecido en el presente Acuerdo, por cualquiera de sus vías, ni interrumpe ni amplia los plazos de reclamaciones y recursos establecidos en la normativa vigente.
1.15. Sin perjuicio de las medidas cautelares que se adopten, la interposición de una demanda civil o de una querella criminal dejará en suspenso el procedimiento que se contempla en este Acuerdo.
1.16 La DIPUTACIÓN DE SEVILLA proporcionará a las partes implicadas en quejas en materia de acoso la asistencia que corresponda, que incluirá el asesoramiento, a través del Servicio de Prevención y Salud Laboral u otros servicios especializados que se consideren aplicables, en su caso.
1.17. Las Partes reconocen la necesidad de proporcionar distintos procedimientos alternativos a los legalmente vigentes para la resolución de conflictos a fin de que pueda responderse adecuadamente a la amplia gama de quejas en materia de acoso que pueden plantearse.
1.18 El Servicio de Prevención y Salud Laboral de la DIPUTACIÓN DE SEVILLA, en base a su responsabilidad preventiva, constituye en este acuerdo una pieza fundamental como elemento de información y asesoramiento, por ser el Servicio legalmente establecido para la prevención, evaluación y tratamiento de los riesgos y daños provocados en el trabajo, teniendo en cuenta que cualquier forma de acoso se considera un factor de riesgo laboral psicosocial, y al mismo podrán acudir tanto las personas protegidas como las demandadas y todas cuantas se contemplen en el mismo
Artículo 2
Definiciones
A efectos del presente Acuerdo:
2.1. La expresión «persona protegida» se refiere a las personas amparadas por el presente Acuerdo, e incluye a:
a) las personas que prestan sus servicios en la Excma. Diputación de Sevilla en régimen funcionarial.
b) las personas que prestan sus servicios en la Excma. Diputación de Sevilla en régimen laboral.
c) toda persona que se haya encontrado en alguna de las situaciones descritas en los párrafos a) a b) antes citados y que alegue que su relación con la DIPUTACIÓN DE SEVILLA llegó a su término (en forma de dimisión, despido o de otro modo) debido a una situación de acoso, y que invoque el presente procedimiento en un plazo de tres meses desde la fecha en que terminó dicha relación;
d) todo trabajador de empresas contratadas por la DIPUTACIÓN DE SEVILLA que preste sus servicios en dependencias de la misma; y cuyo presunto acoso pueda haberse producido por personal de la DIPUTACIÓN DE SEVILLA;
e) becarios y personal en formación vinculados a la DIPUTACIÓN DE SEVILLA.
f) las personas que prestan sus servicios en la Excma. Diputación de Sevilla con cargo a subvenciones, programas, acuerdos o proyectos con otras Administraciones Públicas.
2.2. La expresión «demandante» se refiere a toda persona protegida que haya planteado una queja en virtud del presente Acuerdo.
2.3. La expresión «demandado» se refiere a toda persona respecto de la cual se haya formulado un alegato de acoso.
2.4. En el proceso ante la Comisión de Asesoramiento y el Comité Arbitral, la expresión «participantes» se refiere al demandante, al demandado y a la DIPUTACIÓN DE SEVILLA.
2.5. La expresión «representante de los sindicatos» se refiere a los miembros de las Juntas de Personal o del Comité de Empresa, a los miembros acreditados de los sindicatos, a los delegados de prevención o a cualquier miembro del personal que los sindicatos designen para representarlos.
2.6. La expresión «días» se refiere a días hábiles.
2.7. La expresión «queja en materia de acoso» se refiere a la comunicación a los órganos competentes de la situación de acoso por los medios y procedimientos establecidos en el Acuerdo encaminada a iniciar un proceso de solución de un conflicto derivado por un presunto acoso.
2.8 La expresión «acoso» es un factor de riesgo psicosocial que abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que pueda considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada. Incluye los supuestos que se recogen a continuación, si bien estos no conforman una lista cerrada, ya que habrá de tenerse en cuenta también todo lo establecido por la normativa vigente, jurisprudencia y doctrina de autores en la materia:
a)Formas de Acoso.-
I) Descendente (cargo superior hacia inferior)
II) Horizontal (mismo nivel jerárquico)
III) Ascendente (cargo inferior hacia superior)
b) Acoso psicológico: agresión repetida o persistente, perpetrada por una o más personas, ya sea verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona protegida, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, humillarla, coaccionarla, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores, degradar deliberadamente las condiciones de trabajo del agredido/a, y lograr que finalmente esa persona protegida o personas protegidas abandonen su puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad, afectando negativamente al entorno laboral.
El acoso psicológico puede manifestarse a través de:
I) medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a una persona protegida;
II) ataques persistentes y negativos al rendimiento personal o profesional;
III) la manipulación de la reputación personal o profesional de una persona protegida a través del rumor, la denigración y la ridiculización;
IV) el abuso de poder a través del menosprecio reiterado de la labor de una persona protegida, o de la fijación de objetivos con plazos poco razonables o inalcanzables, o de la asignación de tareas imposibles;
V) el control desmedido o inapropiado del rendimiento de una persona protegida;
VI) la denegación inexplicable o infundada de periodos de licencia y formación.
VII) El vaciamiento paulatino del ejercicio de las funciones inherentes a su puesto de trabajo;
c) Acoso sexual: toda conducta no deseada de carácter sexual, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que haga que una persona protegida se sienta humillada, coaccionada, discriminada o insultada. Puede considerarse acoso sexual el comportamiento sexual coercitivo utilizado para controlar, influir o afectar al empleo, la carrera profesional o la situación de una persona protegida. También puede manifestarse cuando una o más personas someten a una persona protegida, en cualquier plano, a un comportamiento ofensivo o humillante sobre la base del sexo o la sexualidad de dicha persona protegida, aun cuando pueda no existir una repercusión aparente sobre la carrera o el empleo de la persona protegida de que se trate. El acoso sexual puede manifestarse de diversas formas, entre las que cabe incluir:
I) el contacto físico deliberado y no consentido, o un acercamiento físico excesivo e innecesario;
II) comentarios o gestos repetidos de carácter sexual acerca del cuerpo, la apariencia o el estilo de vida de una persona protegida;
III) llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo;
IV) la persecución reiterada y ofensiva contra la integridad e indemnidad sexual;
V) la exposición o exhibición de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito, no consentidas y que afecten a la integridad e indemnidad sexual;
VI) preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de una persona protegida, que afecten a la integridad e indemnidad sexual;
VII) bromas o proposiciones sexualmente explícitas que afecten a la integridad e indemnidad sexual;
VIII) peticiones de favores sexuales, incluyendo todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de estos favores;
IX) cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador por razón de su sexo;
X) toda agresión sexual.
La prohibición del acoso sexual abarca los comportamientos en el lugar de trabajo o en funciones sociales ligadas al trabajo, durante los viajes o misiones emprendidos en relación con el trabajo, o durante la labor realizada sobre el terreno en relación con proyectos en los que participe la DIPUTACIÓN DE SEVILLA.
d) Acoso por razones ideológicas y/o por pertenencia a organizaciones políticas o sindicales. Este se manifiesta en lo siguiente:
I) acciones destinadas a discriminar, excluir o aislar a una persona por su pertenencia a una organización política o sindical.
II) acciones destinadas a obstaculizar y desacreditar la actuación representativa sindical.
III) la manipulación de la reputación personal o profesional de las personas por su adscripción ideológica o sindical, mediante la difamación, ridiculización o desacreditación.
2.9. La expresión «conciliación» se refiere al proceso por el que un conciliador, en el presente protocolo la Comisión de Asesoramiento, alienta a las Partes a resolver las cuestiones objeto de litigio entre ellas y a alcanzar una conclusión mutuamente aceptable, lógicamente, en aquellas materias de las que libremente puedan disponer sin afectar a derechos de terceras personas.
2.10. La expresión «superior jerárquico correspondiente» se refiere al superior directo de la persona protegida o a cualquier superior jerárquico.
2.11. La expresión “Comisión de Asesoramiento” designa a la comisión creada expresamente para intentar la mediación, instruir e investigar sobre las cuestiones relacionadas con el acoso laboral en cualquiera de sus formas, elevando el correspondiente pronunciamiento al Comité Arbitral como órgano de dictamen y propuesta de medidas.
2.12 La expresión “COMITÉ ARBITRAL” designa al órgano competente para conocer y dictaminar sobre las denuncias o quejas presentadas por acoso, así como para la propuesta de medidas, como órgano con facultades derivadas del Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Artículo 3
Prevención de cualquier forma de acoso laboral
Se pondrán en marcha las siguientes medidas:
3.1 Todas las personas protegidas recibirán una copia del presente Acuerdo. Las Partes se asegurarán de que todas las personas protegidas conozcan de la existencia del presente Acuerdo y procederá a preparar una guía, destinada a todas las personas protegidas, sobre las consecuencias del presente Acuerdo y el funcionamiento del procedimiento aplicable a las quejas en materia de acoso.
3.2. En línea con el compromiso de tolerancia cero, hacia cualquier conducta constitutiva de acoso, esta materia será incluida en los Programas de Formación existentes en la empresa de forma periódica y permanente sobre prevención del acoso sexual, el acoso psicológico y cualquier otra modalidad de acoso. Dichos programas formativos obligatorios deberán ir dirigidos a toda la plantilla sin excepciones. Asimismo, deberán tener por objeto la identificación de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de acoso, y a que los participantes sean plenamente conscientes de sus responsabilidades en el marco de la política empresarial contra el mismo.
3.3. La DIPUTACIÓN DE SEVILLA proporcionará a los servicios con responsabilidad en prevención y en formación, capacitación e información en materia de prevención del acoso en general, y sobre el funcionamiento del presente Acuerdo en particular. Este apartado será también de aplicación a los delegados de prevención. Las personas representativas de las partes que suscriben el presente acuerdo que de algún modo vayan a participar en el proceso de mediación o conciliación participarán en un curso básico sobre el proceso y las técnicas de mediación a cargo de la DIPUTACIÓN DE SEVILLA.
3.4. Se facilitará información acerca del presente Acuerdo a todas las personas protegidas cuando accedan por primera vez al ámbito del presente Acuerdo.
3.5. En el plazo de 10 días desde la aprobación del presente Acuerdo, la DIPUTACIÓN DE SEVILLA publicará una declaración sobre prevención y resolución de los casos de acoso dirigida a todas las personas protegidas, y en la que se reflejen los principios directores recogidos en el artículo 1 del presente Acuerdo. Dicha declaración también se comunicará a todas las personas protegidas durante los procesos de incorporación, formación y capacitación a los que se refieren los párrafos anteriores.
3.6. La DIPUTACIÓN DE SEVILLA creará y mantendrá en su Portal páginas dedicadas a la información sobre la prevención y resolución del acoso y al funcionamiento del presente Acuerdo.
3.7. La DIPUTACIÓN DE SEVILLA creará y mantendrá fuentes de información más completas y detalladas en relación con la prevención y la solución de los casos de acoso, para uso de las personas protegidas, que deseen obtener dicha información.
3.8. A fin de realizar el seguimiento y la evaluación de la aplicación del presente Acuerdo, el Servicio de Prevención y Salud Laboral de la DIPUTACIÓN DE SEVILLA llevará a cabo encuestas y estudios anónimos para dar cumplimiento a las evaluaciones de riesgos de factores psicosociales. Dichas encuestas deberán evaluar la naturaleza y frecuencia de los casos de acoso que se produzcan en relación con el trabajo en la DIPUTACIÓN DE SEVILLA, y todos los demás aspectos recogidos en la normativa vigente. El Servicio de Prevención y Salud Laboral de la DIPUTACIÓN DE SEVILLA hará públicos la información y los datos recogidos, en el Comité de Seguridad y Salud.
Artículo 4
Disposiciones generales sobre el Procedimiento frente al Acoso Laboral
4.1 Inicio del Procedimiento
El procedimiento se iniciará por medio de queja o denuncia por escrito a la Comisión de Asesoramiento, presentada por la persona afectada o su representante legal o por terceras personas que tengan conocimiento de algún acto de acoso. En base al principio de economía procedimental cabe la acumulación de quejas idénticas o similares.
También puede iniciarse el procedimiento de oficio, por quejas presentadas ante los superiores jerárquicos.
4.2. Comunicación de información, garantizando el respeto de la intimidad, confidencialidad, secreto profesional y presunción de inocencia.
Cuando una persona protegida someta una queja en materia de acoso, el demandante y el demandado tendrán derecho a que se les comunique todo el material pertinente en relación con el resultado del proceso, con arreglo a las condiciones siguientes:
a) la expresión «todo el material pertinente a efectos del resultado del proceso» se refiere a todos aquellos documentos e informaciones conservados o generados por la DIPUTACIÓN DE SEVILLA y por las personas directamente implicadas en la queja en materia de acoso, exceptuando el contenido de los informes médicos especializados, que sólo se harán llegar de forma íntegra al titular de los mismos.
b) La Comisión de Asesoramiento garantizará en todo momento que la información que reciben las partes sea de carácter confidencial. Cuando se trate de informe médicos, la Comisión solicitará al interesado autorización expresa por escrito para eximir al Servicio de Prevención y Salud Laboral del secreto profesional.
c) La Comisión de Asesoramiento decidirá acerca de si deben o no facilitarse tales documentos o información a las partes, e informará a las mismas de forma fundamentada.
d) En cualquier momento del procedimiento, el demandante o el demandado podrán presentar autorización por escrito por la que se exime al Servicio de Prevención y Salud Laboral del secreto profesional y podrán ellos mismos aportar los informes médicos literales en relación con el caso ante La Comisión de Asesoramiento o ante el Comité Arbitral, autorizándolo así para el uso confidencial de los mismos.
4.3. El Procedimiento tendrá las siguientes fases:
1ª Fase: ante la Comisión de Asesoramiento que constará de:
a) INTENTO DE CONCILIACIÓN Y RESOLUCIÓN AMISTOSA, y en su defecto,
b) DE INVESTIGACION E INFORME, MEDIANTE PRONUNCIAMIENTO DE La Comisión de Asesoramiento.
2ª Fase: Dictamen y propuesta por el COMITÉ ARBITRAL al Sr. Diputado del Área de Recursos Humanos.
ARTÍCULO 5
FUNCIONES Y COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN DE ASESORAMIENTO
5.1.Las partes firmantes acuerdan la creación de la CAs, cuya misión será la de canalizar y evaluar las quejas y denuncias por acoso que se produzcan, en cualquiera de sus manifestaciones, actuando con la personas protegidas, o en su lugar, con autorización expresa de éste/as, para tratar de llegar a una solución del conflicto.
5.2. La CAs estará compuesta por el Director del Área de Recursos Humanos en representación de la DIPUTACIÓN DE SEVILLA o empleado en quién delegue, y una persona en representación de la parte Social, ambos con voz y voto.
5.3. El miembro de la CAs por la parte social será elegido dentro del seno del Comité de Seguridad y Salud por los delegados de prevención y podrá ser: delegado de prevención, delegado sindical o perteneciente a las Secciones Sindicales con representación en el Comité de Empresa o la Junta de Personal. Cada parte designará sus representantes titulares y suplentes, pudiendo producirse la renovación o revocación siguiendo el mismo procedimiento que para su nombramiento, y en todo caso, tras la celebración de elecciones a los órganos de representación unitaria del personal.
5.4. Asimismo, se nombrará en el seno del Comité de Seguridad y Salud Laboral un Secretario de la CAs, con experiencia y formación jurídica, siendo su participación con voz y sin voto para la confección de las actas y asesoramiento legal pertinente.
5.5 Tanto en el intento de mediación como en la Instrucción, las partes afectadas estarán representadas con voz pero sin voto; por un lado para el intento de una solución amistosa y, por otro, para darles la audiencia debida en el inicio del procedimiento, dar conocimiento de lo actuado antes del pronunciamiento o plantear alegaciones que puedan ser tenidas en cuenta, en su caso, por los miembros de la CA en la investigación de la denuncia e instrucción de las actuaciones para la emisión del correspondiente pronunciamiento.
5.6 La CAs tiene como funciones las de:
a) Velar por el respeto de los derechos y las libertades de los distintos miembros y colectivos que forman la DIPUTACIÓN DE SEVILLA, ante los órganos y servicios de la Diputación.
b) Proveer y desarrollar modos alternativos, no adversariales e imparciales, para prevenir y resolver los problemas y conflictos relacionados con la actividad de los empleados públicos en todos sus niveles.
5.7 Para dar cumplimiento a sus funciones se le conceden a la CAs facultades suficientes para dirigirse a cualquier empleado de la Entidad, con independencia de su nivel jerárquico en la misma, con el objeto de obtener la información necesaria para la resolución del conflicto de acoso.
5.8 Al tratar de quejas en materia de acoso en virtud del presente Acuerdo, la CAs desempeñará las funciones principales siguientes:
a) la investigación de las quejas en materia de acoso, a fin de establecer los hechos denunciados en cada caso y llegar a un pronunciamiento;
b) la formulación de propuestas, en su caso, para la solución de las quejas en materia de acoso;
c) el examen de cuestiones específicas a las que se refiere el presente Acuerdo.
5.9. En el desarrollo de sus actividades, la CAs actuará con independencia respecto de las Partes en el presente Acuerdo, y ejercerá las funciones correspondientes con plena autonomía.
5.10 Dentro de los limites fijados en el articulo 1.9, la CAs presentará a las Partes un informe anual sobre las actividades emprendidas, las recomendaciones formuladas y las medidas que haya adoptado durante el ejercicio correspondiente, así como la posibilidad de hacer propuestas de mejora sobre el presente Protocolo al Comité de Seguridad y Salud Laboral.
5.11 Cualquier persona que forme parte de esta Comisión involucrada en un procedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco y / o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la victima o la persona denunciada, quedará automáticamente invalidada para forma parte de dicho proceso. Si fuera la persona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso.
Corresponderá al Diputado del Área de Recursos Humanos invalidar o recusar al miembro de la Comisión que se encuentre en alguna de las causas que le impiden participar en el caso que corresponda, aplicando el régimen de recusación previsto en el artículo 28 de la Ley 30/1992, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y Procedimiento Administrativo Común. Respecto a los casos de abstención se estará a lo dispuesto en el artículo 29 del mismo texto legal.
Artículo 6
PRINCIPIOS GENERALES DE ACTUACIÓN
DE LA COMISIÓN DE ASESORAMIENTO
6.1. Todas las quejas o denuncias de acoso se canalizarán a través de la CAs.
6.2. Las demandas se dirigirán a la CAs mediante declaración escrita presentada por él mismo, por su representante sindical o por su representante legal, o por terceras personas que tengan conocimiento de algún acto de acoso. La declaración escrita deberá incluir los siguientes detalles:
a) el nombre del demandante y la manera de comunicarse con él;
b) la naturaleza de la queja en materia de acoso que se somete;
d) cualquier otro detalle que el demandante desee facilitar, incluso eximir del secreto profesional.
6.3. Una vez que la CAs haya recibido la declaración escrita con arreglo a lo dispuesto en el artículo 5.2, se pondrá en marcha el Procedimiento Frente al Acoso Laboral
6.4. En el desarrollo de su investigación, la CAs podrá solicitar declaraciones a aquellas personas que considere oportuno en relación con la queja en materia de acoso y también podrá celebrar reuniones o discusiones con dichas personas.
6.5 Al cumplir con su cometido, la CAs podrá requerir la presentación de cualquier documento o información que considere pertinentes, teniendo en cuenta lo recogido en el art. 5.7
6.6 La CAs citará en comparecencia al demandante, al demandado o, en su caso, a cualquier otra persona que considere oportuno mediante simple notificación, con las siguientes limitaciones:
a) una reunión conjunta con el demandante y el demandado sólo tendrá lugar con el consentimiento previo de los mismos;
b) cuando un demandante o un demandado solicite una reunión en privado con la CAs se le concederá.
6.7 La conducción de las reuniones conjuntas quedará a discreción de la CAs.
6.8 El demandante y el demandado tendrán derecho a ser asistidos en las reuniones por sendos representantes o asesores.
6.9 Tras una reunión, la CAs podrá iniciar nuevas conversaciones o investigaciones que le permitan cumplir con sus funciones.
6.10 En cualquier momento del Procedimiento, la CAs podrá solicitar la colaboración de los superiores jerárquicos de los implicados.
6.11 La CAs podrá recabar los informes técnicos que estime pertinentes en cualquier fase del Procedimiento, y expresamente en la Fase de Investigación.
Artículo 7
CONCILIACIÓN CON Resolución Amistosa de las quejas en materia de acoso
7.1 La CAs deberá resolver la denuncia, de forma rápida, siempre que exista acuerdo entre las partes, trasladando informe al Comité Arbitral.
7.2 Se faculta a la CAs para que trate de resolver en primera instancia el asunto mediante reunión de los implicados con su superior jerárquico, para favorecer la conciliación, siempre y cuando el denunciante y/o el denunciado estén de acuerdo.
Este superior jerárquico emitirá informe a la CAs con el resultado de su gestión.
7.3 Por desacuerdo entre las partes o por la propia decisión de la CAs, ésta puede actuar para lograr la conciliación entrevistándose directamente con las partes de forma individual o conjunta, según se recoge en el art. 6.4 y 6.6 del presente Acuerdo.
7.4.Se establece un plazo máximo de 10 DÍAS para la Fase de Conciliación con Resolución Amistosa, pasado el cual tanto la Comisión como el denunciante y/o el denunciado podrán solicitar el inicio de la siguiente fase de este Procedimiento.
7.5. Si una persona protegida considera que la resolución amistosa no es procedente, se prolonga innecesariamente después del plazo establecido o no ha tenido éxito, podrá solicitar el inicio de la siguiente fase de este Procedimiento.
7.6. La CAs, dependiendo de las características y contenido de la denuncia formulada, o bien por no haberse resuelto dicha denuncia en la Fase de conciliación, podrá optar por pasar a la siguiente fase del procedimiento, siendo esta decisión inapelable por las partes.
Artículo 8
FASE DE INVESTIGACION E INFORME MEDIANTE PRONUNCIAMIENTO DE La CA
8.1 Se iniciará cuando la CAs entienda que la Resolución Amistosa no se ha resuelto adecuadamente y / o las características de la denuncia presentada así lo requieran.
8.2 Las partes también podrán solicitar el inicio de esta fase de acuerdo con el artículo 7.5.
8.3 La CA,s garantizará en todo momento durante el desarrollo de esta fase la protección del derecho a la intimidad y a la presunción de inocencia, así como un procedimiento ágil, ecuánime e independiente.
8.4 Bajo la premisa inicial de que cualquier modalidad de acoso constituye un riesgo al que está sometido el trabajador, y que tiene un origen psicosocial, se tendrán en cuenta en la Investigación los mecanismos de que dispone la normativa en Prevención de Riesgos Laborales en estos casos.
8.5 La CAs deberá solicitar la colaboración del Servicio de Prevención y Salud Laboral en la investigación de los hechos denunciados mediante:
a) Evaluación de los riesgos psicosociales que puedan estar presentes en el medio laboral de las partes, con informe del Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales en la especialidad de Ergonomía y Psicosociología aplicada del Servicio de Prevención contratado externo, mediante estudios de carácter anónimo.
b) Informe de cualquiera de las especialistas en Medicina del Trabajo del Servicio de Prevención y Salud Laboral, que tendrá en cuenta la reserva debida al secreto profesional y a la confidencialidad de los datos médicos.
En su caso, la CAs podrá solicitar informe de médico especialista en Psiquiatría, previo consentimiento de la persona afectada, tanto en relación con el denunciante como con el denunciado. Este informe se considerará sujeto al secreto profesional, pudiendo acceder al mismo solamente el personal sanitario del Servicio de Prevención y Salud Laboral, los interesados, respecto de sus propios datos, y las personas que éstos expresamente autoricen.
8.6 Asimismo, la Comisión podrá solicitar informe de los hechos también a los superiores jerárquicos de los implicados.
8.7 A la vista de las actuaciones y de los informes técnicos concernientes al caso la CA deberá elaborar un pronunciamiento a modo de informe motivado sobre las actuaciones e investigación realizadas en cada caso, calificando la posible existencia o no de acoso, y remitirá la documentación que sirva de base a lo anterior al Comité Arbitral, pudiendo formular propuestas para la solución de la queja.
El plazo para el desarrollo de esta fase de instrucción e informe con pronunciamiento será de UN MES desde la finalización de la fase de mediación sin acuerdo amistoso. En el supuesto de que lo considere conveniente para el esclarecimiento de los hechos denunciados podrá acordar la ampliación del citado plazo por un nuevo periodo de quince días, dando cuenta al Comité Arbitral.
8.8 Si la CAs no lograra formular un pronunciamiento explicito sobre la queja o denuncia, presentará un informe fundamentado explicando los motivos que impidieron su realización, para la adopción de una decisión por el Comité Arbitral.
8.9 Las partes podrán conocer en la fase de investigación e instrucción aquellos documentos e informes que no estén sujetos por obligación legal a la privacidad o confidencialidad de los datos que en ellos consten. La CAs y las personas que reciban copia de su pronunciamiento y documentos relativos a la instrucción e investigación tienen la obligación de respetar el carácter confidencial de los mismos.
.
Artículo 9
FASE DE DICTAMEN Y PROPUESTA POR EL COMITÉ ARBITRAL
9.1 El Comité de Seguridad y Salud Laboral es el órgano encargado de dictaminar sobre la existencia de acoso laboral dentro del procedimiento al que se refiere este Protocolo. A estos efectos, el Comité de Seguridad y Salud Laboral se constituirá como Comité Arbitral, con una composición reducida de un Delegado de Prevención por cada representación sindical y dos miembros representantes del Área de Recursos Humanos de la Diputación en dicho órgano, y adoptará una decisión sobre la queja o denuncia planteada, la cual será inapelable en el ámbito a que se refiere este Acuerdo. La fase resolutoria del procedimiento por el Comité Arbitral consistirá en un examen completo de los hechos y / o argumentos objeto de discrepancia remitidos por la CAs, tomando en consideración los resultados de la investigación e instrucción de dicho órgano y, en especial, el pronunciamiento que éste realice en cada caso concreto.
En aquellos casos en que sea necesario realizar votación, deberá respetarse la representación que ostenta cada parte en el Comité de Seguridad y Salud Laboral, por lo que el voto será ponderado.
9.2 El Comité Arbitral podrá solicitar otros informes periciales, distintos a los recabados en las fases previas, para corroborar alguna circunstancia que incida en la calificación de los hechos y decisión a adoptar en base al pronunciamiento de la CAs.
9.3 El Comité Arbitral designará un Presidente, que dirigirá las actuaciones. De considerarlo oportuno, los miembros de dicho Comité elaborarán normas de procedimiento para al examen de los casos, siempre sujetas a las disposiciones del presente Protocolo. El Presidente estará facultado para decidir sobre cuestiones de procedimiento, en colaboración o consulta con los demás miembros del Comité.
9.4 Por parte del Comité Arbitral se podrá recabar, en todo momento, a cualquiera de las personas afectadas en una queja o denuncia por acoso, la presentación de documentos o información sobre algún aspecto concreto del caso. Los citados documentos o información deberán facilitarse en el plazo fijado por el Comité.
9.5 Durante la tramitación de esta fase ante el Comité Arbitral, si las partes afectadas deciden resolver la queja o denuncia y alcanzar una solución de consenso, mutuamente aceptable, podrán solicitarlo en todo momento, notificando por escrito haber alcanzado dicho acuerdo en un plazo máximo de tres días, lo que pondrá fin al conflicto, sin perjuicio de las actuaciones o decisión que por parte del Diputado de Recursos Humanos se consideren pertinentes a la vista de los antecedentes y hechos que afecten a cada caso.
9.6 El Comité Arbitral dispondrá de un plazo de 10 días desde la recepción del pronunciamiento de la CA para celebrar una vista y llegar a una conclusión en cuanto a los motivos que se exponen, a la vista de las gestiones y comprobaciones realizadas por dicha Comisión. Se podrá ampliar el plazo hasta 20 días para completar la información o trámites al respecto, debiendo informar a las partes sobre dicha ampliación.
9.7 A la vista de los hechos y de las pruebas, del pronunciamiento de la CAs y de las actuaciones propias, el Comité Arbitral emitirá un informe conclusión en cuanto a la queja o denuncia de acoso y propuestas de solución, del que se dará traslado a las partes y al Diputado del Área de Recursos Humanos como órgano competente para la propuesta de los trámites y decisiones que en materia de personal hayan de adoptarse.
9.8 El Diputado de Recursos Humanos decidirá en un plazo de 15 días, desde la remisión del informe con las conclusiones y propuestas del Comité Arbitral, qué acción o acciones adoptar en el ámbito de sus competencias, comunicando su decisión a las partes y al Comité Arbitral. En el supuesto que el Diputado de RR.HH. no acepte la propuesta o propuestas incluidas en el informe del Comité Arbitral responderá motivadamente.
9.9 Cuando el Comité Arbitral entienda que los hechos analizados revisten especial gravedad, podrá proponer las medidas cautelares que estimen pertinentes hasta la resolución del caso, o trasladar la denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad social y/o los órganos jurisdiccionales competentes.
9.10 De todas las reclamaciones sobre denuncias o quejas sobre acoso laboral en las que haya actuado el Comité Arbitral, se dará cuenta al Comité de Seguridad y Salud Laboral, para su conocimiento como órgano del que depende dicho Comité Arbitral.
9.11 El Comité Arbitral deberá realizar seguimiento durante, al menos seis meses, de los casos que han sido objeto de actuación de acuerdo con el presente Protocolo.
Artículo 10
Expedientes y sanciones
10.1.La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas (traslados, suspensión provisional, etc.) a la apertura de expediente disciplinario siempre que éste se encuentre en el ámbito de organización de la Diputación Provincial de Sevilla.
El acoso sexual y psicológico constituye una infracción disciplinaria muy grave tipificada en el art. 69.3 apdos. d) y e) del Convenio Colectivo vigente, art. 95.2 b) y o) del Estatuto Básico del Empleado Público y el art. 8.11 y 13 del R.D. Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social; y desde el Derecho Penal resulta un delito tipificado en el artículo 184 del Código Penal.
A estos efectos, se considerará:
Acoso sexual: Será valorado como una falta muy grave.
Acoso psicológico: Será valorado como falta muy grave.
Acoso ideológico: Será valorado como falta muy grave.
También tendrán la consideración de agravantes la situación de contratación temporal de la víctima, la reincidencia del acosador y las represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante.
10.2 Cuando una se constate que una denuncia ha sido presentada con mala fe o como subterfugio para conseguir determinadas situaciones en la empresa, se considerará que el denunciante actúa como acosador, pasando a determinarse los expedientes y sanciones pertinentes de acuerdo con el apartado anterior.
10.3 Cuando se constate que el origen de la denuncia, por parte del denunciante o del denunciado, obedece a una situación de enfermedad anterior a los hechos, se actuará determinando la Capacidad Laboral y proponiendo las acciones médicas que se estimen pertinentes, llegando incluso hasta la propuesta de Incapacidad Permanente.
Artículo 11
Costas
11.1 Serán a cargo de la Diputación Provincial de Sevilla los gastos derivados de la utilización de medios externos, tales como informes periciales, estudios, investigaciones, etc., encargados por la CAs o por el Comité Arbitral, para el esclarecimiento de los hechos denunciados o resolución de los procedimientos de quejas o denuncias por acoso laboral.
11.2 Los gastos derivados de la utilización, por decisión propia, de medios externos a la Diputación, que realicen las partes afectadas en un procedimiento de denuncia o queja por acoso laboral derivado del presente Protocolo, serán abonados exclusivamente por la persona que realizó el encargo.
Todo ello sin perjuicio de los derechos y acciones que correspondan a la victima, por resarcimiento de las costas y gastos ocasionados por el acoso por parte del acosador, cuando se dictamine la existencia del mismo, de acuerdo con la normativa vigente.
Artículo 12
Intimidación o persecución
12.1 La DIPUTACIÓN DE SEVILLA se asegurará de que las personas protegidas que consideren que han sido objeto de acoso, las que planteen una queja en materia de acoso o las que presten asistencia en cualquier proceso con arreglo al presente Acuerdo, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo durante las diferentes fase del procedimiento no serán objeto de intimidación, persecución, discriminación o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto disciplinario.
12.2 Cuando la constatación de los hechos denunciados no sea posible, en ningún caso se tomarán represalias contra el trabajador denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. No obstante lo anterior, se adoptarán medidas contra las denuncias fraudulentas o que no respondan al objeto del presente procedimiento.
Artículo 13
Medidas transitorias
13.1 Las Partes reconocen que, en el proceso de aplicación, podrían surgir otros problemas de carácter transitorio. A petición de una de las Partes podrán negociarse con carácter de urgencia soluciones a dichos problemas de carácter transitorio.
13.2 Las quejas en materia de acoso que se planteen con arreglo a esta disposición transitoria se resolverán con arreglo a los procedimientos establecidos en el presente Acuerdo.
13.3 Las partes firmantes acuerdan que la formación de todo el personal afectado por el presente Acuerdo, en materia de acoso, se impartirá en un periodo máximo de un año a partir de su entrada en vigor, y se incluirá en el contenido del Protocolo de Acogida, dada su configuración como procedimiento de información previa al inicio de la relación laboral sobre la Diputación, la cual se va a facilitar en cuanto a aspectos generales de la organización, funciones, competencias, organigrama y prevención de riesgos laborales, entre otros aspectos.
Disposición Final
Primera.- El presente Protocolo es de obligado cumplimiento y entrará en vigor a partir de la aprobación por Resolución de la Presidencia de la Corporación.
Segunda.- Ninguna disposición del presente Acuerdo podrá suspenderse, modificarse, anularse o enmendarse en modo alguno, salvo acuerdo escrito firmado por las Partes. Las Partes, en el seno del Comité de Seguridad y Salud Laboral, podrán volver a negociar cualquier apartado del presente Acuerdo.
Tercera.- Para su elaboración se ha empleado la siguiente normativa:
NORMATIVA EUROPEA:
Resolución del Consejo de 29 de mayo de 1990, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo.
Recomendación de la Comisión de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo.
Declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991, relativa a la aplicación de la Recomendación en la cual se incluye un “Código de Conducta” encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo de los países miembros de la CE.
NORMATIVA APLICABLE:
Constitución de 1978: arts.1.1.; 9.2; 10.1; 14; 15; 16; 18.1; 20.1; 35.1; 40.2; 43.1; 53.2.
Estatuto de los Trabajadores: art. 4.2. c), d), e); 18; 19.1; 20.3; 39.3; 41; 50.1 a), c);
54.2. c); 96.11; 96.12; 96.14; 97.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales: arts. 2.1; 4.2º, 3º; 14.1; 14.2
Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, año 2000. (art. 8.11 y 13)
Ley de Procedimiento Laboral: art. 95.3; art. 96; art. 108.2; artículos 180,181 y 182.
Código Penal: art. 184, art. 191.
Código Civil: art. 1903.
Convenio Colectivo (art. 69.3.d) y e) y Acuerdo de Funcionarios vigentes de la Excma. Diputación de Sevilla.
Estatuto Básico del Empleado Público. Art. 95 2.b) y o).
